Bagaimana Menyusun Rencana Bonus Yang Baik

[ad_1]

Paket Bonus Harus Universal

Untuk mendapatkan seluruh staf Anda menarik ke arah yang sama menyusun rencana bonus Anda untuk menyertakan semua karyawan pada tingkat tertentu dan setelah periode evaluasi pra-kerja (seringkali 90 hari) dengan perusahaan. Banyak rencana termasuk timer paruh waktu serta pengatur waktu penuh tetapi pada bagian yang lebih sedikit dari hasil penjualan.

Bonus Harus Signifikan dan Nilai Persepsi untuk Penerima

Untuk menciptakan insentif, penerima harus merasakan potensi bonus sebagai tambahan yang signifikan untuk penghasilan. Jika tidak, bonus dianggap sebagai penghasilan tambahan atau bahkan "manfaat". Harus ada pengakuan publik (perusahaan) terhadap kinerja karyawan yang menghasilkan bonus untuk ditambahkan ke nilai yang dirasakan.

Bonus Harus Berhubungan dengan Kinerja Individu

Salah satu faktor dalam penentuan berapa banyak karyawan individu yang menerima harus penilaian mereka seperti yang ditentukan oleh penilaian kinerja kerja formal terakhir mereka. Semua hal lain dianggap sama, kinerja pekerjaan yang unggul harus memerintahkan bagian yang lebih tinggi dari hasil bonus.

Bonus Harus Termasuk Faktor untuk Tanggung Jawab Kerja Karyawan

Masuk akal untuk menghubungkan peringkat karyawan untuk tujuan bonus dengan tanggung jawab mereka secara keseluruhan di perusahaan sebagaimana ditentukan oleh jumlah karyawan yang diawasi dan / atau anggaran yang mereka miliki kontrol langsung. Kategori umum dapat memiliki peringkat yang berbeda dalam proses distribusi bonus (setiap jam / pendeta, supervisor, kepala departemen atau petugas).

Bonus Harus Termasuk Faktor untuk Loyalitas Karyawan

Masuk akal untuk menghubungkan waktu dengan perusahaan sebagai "kesetiaan". Seorang karyawan yang telah bekerja di perusahaan selama 25 tahun harus memiliki peringkat yang agak lebih tinggi untuk proposal bonus daripada seseorang yang hanya memiliki 1 tahun. Suatu faktor dapat dan harus dimasukkan dalam program bonus untuk masa kerja karyawan.

Rencana Bonus harus Didasarkan dan Bayar Bagian yang Dapat Diprediksi dari "Keuntungan Berlebihan"

Tetapkan tingkat pemicu yang harus dicapai sebelum bonus dibayarkan dan komunikasikan ini dengan jelas kepada semua staf. Tingkat pemicu harus memberikan basis untuk pertumbuhan perusahaan dan penggantian modal. Banyak usaha kecil menemukan bahwa ini terjadi pada tingkat laba bersih 8-10% tetapi setiap perusahaan. Harus dipahami bahwa sebagian dari keuntungan di atas tingkat pemicu akan dibagi. % Yang dibagikan dapat ditentukan oleh pemilik perusahaan tetapi tidak boleh begitu rendah sehingga menghasilkan insentif karyawan yang kecil atau terlalu besar untuk memberikan bank. Biasanya, bagian ini 25-50%. Mengungkapkan tingkat pemicu dan persentase pembagian distribusi adalah pada kebijaksanaan pemilik tetapi semakin terbuka sistem adalah semakin kepercayaan, hubungan dan antusiasme akan dikembangkan dengan staf.

Rancang Metode Distribusi dan Sistem untuk Mengelola Pencairan Bonus

Susun sistem pemeringkatan yang mengakumulasi nilai kriteria yang disebutkan di atas (tanggung jawab, kesetiaan, kinerja). Gabungkan nilai-nilai untuk semua karyawan. Tentukan jumlah uang yang akan didistribusikan sebagai persentase dari "kelebihan keuntungan" dan bagilah jumlah tersebut dengan poin agregat untuk semua karyawan untuk menentukan nilai dolar per poin. Bonus individu kemudian dapat ditentukan dengan mengalikan skor individu dengan nilai rata-rata per poin. Spreadsheet dapat dengan mudah diatur untuk mengotomatiskan tugas ini dengan hanya sedikit pemeliharaan yang diperlukan untuk memperbarui peringkat karyawan dan kinerja karyawan.

Mendistribusikan Pembayaran Bonus Sering

Bayar bonus sesering praktis tetapi tidak kurang dari sekali setiap tiga bulan, jika tidak, insentif tidak disimpan di depan karyawan. Paket bonus tahunan tidak dianggap sebagai "insentif"; mereka sering dipandang sebagai penghasilan tambahan (dan hak) atau "Bonus Natal". Pembayaran bonus harus dilihat seperti komisi wiraniaga, jika tidak, insentif berkurang pada rata-rata karyawan.

Ketika Rencana Bonus Bukan Rencana Bonus

Hindari menyusun sistem yang membayar persentase gaji karena sulit untuk berhubungan dengan tiga kriteria yang disebutkan di atas (tanggung jawab, kesetiaan, dan kinerja). Meskipun perusahaan berkontribusi besar terhadap tabungan dan rencana investasi seperti 401k, jangan memandang program ini sebagai bonus. Mereka hanyalah pendapatan tambahan, dan meskipun mereka dapat mempengaruhi kesetiaan, mereka hanya sedikit memenuhi dua kriteria lainnya.

[ad_2]